Yıllık İzin Hak Gün Sayısı Nasıl Hesaplanır? 2026 Formül ve Örnek

Yıllık İzin Hak Gün Sayısı hesaplama, işçinin kıdemine ve yaşına bağlı olarak 4857 sayılı İş Kanunu madde 53 kapsamında belirlenen yıllık ücretli izin hakkının tespiti anlamına gelir. İşveren ile işçi arasında en çok uyuşmazlık çıkan konulardan biri bu izin günlerinin doğru hesaplanıp kullandırılmasıdır.

Uygulamada karşılaştığım en yaygın hata, izin gün sayısının sadece kıdeme göre sabit kabul edilmesi; oysa İş Kanunu hem kıdem hem de yaş kriterine göre farklı süreler öngörür. Ayrıca kısmi süreli çalışma, belirsiz süreli ve belirli süreli iş sözleşmelerinde farklı hesaplama mantıkları geçerlidir.

Yıllık İzin Hak Gün Sayısı Kanuni Çerçeve

4857 sayılı İş Kanunu madde 53, işyerinde işe başladığı günden itibaren deneme süresi de dahil olmak üzere en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verileceğini düzenler. Bu bir yıllık çalışma süresi, yıllık izin hakkının doğması için ön şarttır ve çalışma süresi kesintisiz olmak zorunda değildir.

Kanun, izin gün sayısını kıdeme göre üç kademeye ayırır: Hizmet süresi bir yıldan beş yıla kadar olanlara 14 gün, beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara 20 gün, on beş yıl ve daha fazla olanlara 26 gün yıllık izin verilmesi zorunludur. On sekiz ve daha küçük yaştaki işçilere ve elli ve daha yukarı yaştaki işçilere ise kıdeme bakılmaksızın en az 20 gün izin verilir.

Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri 4 gün artırılarak uygulanır. Bu özel rejim, yer altı madenleri gibi ağır çalışma koşullarında bulunan işçileri korumak için 2014 yılında eklenmiştir.

Kıdeme ve Yaşa Göre İzin Tablosu

İş Kanunu madde 53 uyarınca yıllık izin gün sayısı hesaplaması için uygulamadaki tabloyu sunuyorum.

Kıdem / Yaş	Yıllık İzin Günü	Dayanak
1-5 yıl (dahil)	14 gün	İK m.53/4-a
5-15 yıl arası	20 gün	İK m.53/4-b
15 yıl ve üzeri	26 gün	İK m.53/4-c
18 yaş altı / 50 yaş üstü	En az 20 gün	İK m.53/5
Yer altı işçisi	+4 gün ilave	İK m.53/4 son

Tabloyu yorumlarken dikkat edilmesi gereken nokta, izin süresinin Kanun'da belirtilen rakamların "asgari" olmasıdır. İş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi veya işyeri uygulaması ile daha fazla izin kararlaştırılabilir; ancak daha az verilmesi yasaktır. Daha az süre öngören sözleşme hükümleri, İş Kanunu m.53 karşısında geçersiz sayılır.

Çalışma Süresinin Hesabı ve İzin Süresinin Belirlenmesi

Yıllık izin hakkının doğması için gereken bir yıllık sürenin hesabında, işçinin aynı işverene bağlı olarak geçirdiği toplam süreler dikkate alınır. İşyeri değişse de aynı işverene bağlı çalışma devam ediyorsa süreler birleştirilir. İş Kanunu madde 54, çalışma süresinin hesabında hangi sürelerin çalışılmış gibi sayılacağını düzenler.

• Çalışılmış gibi sayılan süreler: Yıllık iznin kullanıldığı günler, hafta tatili ve genel tatil günleri, hastalık izinleri, iş kazası sonrası istirahat, evlilik-doğum-ölüm izinleri çalışılmış gibi sayılır.
• Ücretsiz izin günleri: İşçinin talebi ile verilen ücretsiz izinler, yıllık izne esas çalışma süresinden sayılmaz.
• Askerlik süresi: Askerlik süresi kıdem süresine dahil değildir; yıllık izin hesabında da sayılmaz.
• Deneme süresi: 4857 m.15 kapsamındaki deneme süresi çalışılmış gibi sayılır ve bir yılın hesabına dahildir.
• İşten çıkıp tekrar giriş: Farklı tarihlerde aynı işverene girişler yapıldıysa, süreler birleştirilerek toplam kıdem bulunur.

İzin gün sayısı hesaplanırken yıllık ücretli izin, işçinin kıdemini doldurduğu tarihi takip eden yılbaşı itibarıyla değil; iznin hak edildiği tarihte doğar. Pratikte Yargıtay, izin hakkının doğum tarihini kıdem yılının dolduğu gün olarak kabul eder.

Yıllık İzin Ücretinin Hesaplanması

Yıllık izin ücreti, İş Kanunu madde 57 uyarınca işçinin izne çıktığı tarihteki ücreti üzerinden ödenir. Ücret, izin süresine denk gelen çıplak ücret üzerinden hesaplanır; bu hesaba ikramiye, prim, sosyal yardım gibi ek ödemeler kural olarak dahil edilmez. Ancak Yargıtay içtihatları, süreklilik arz eden ve ücret niteliği taşıyan primleri hesaba katmaktadır.

Örnek hesap: Brüt aylık ücreti 30.000 TL olan ve 14 gün yıllık izni bulunan bir işçinin izin ücreti, günlük brüt 1.000 TL üzerinden 14 × 1.000 = 14.000 TL olarak hesaplanır. Bu bedel, izin süresi boyunca normal maaş dönemlerinde ödenir; ayrı bir ödeme yapılması zorunlu değildir.

İzin ücretinden damga vergisi ve gelir vergisi kesilir; ancak SGK primine esas kazanç kapsamına dahil olması, ödeme şekline göre değişir. İşçi iş akdi feshi sırasında kullanmadığı izinleri varsa, bu günler için izin ücreti tazminat olarak hesaplanır ve son ücret üzerinden ödenir. Blog bölümümüzde kıdem ve ihbar tazminatı hesap örneklerini bulabilirsiniz.

İznin Kullandırılma Şekli ve İşverenin Yükümlülükleri

Yıllık izin, iş akdinin devamı süresince kullandırılmak zorundadır. İş Kanunu madde 56 uyarınca izin, bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebilir. İşveren, izin tarihini işçinin talebi ile belirlemek zorunda olup, işin niteliği ve işyerinin düzeni gereği farklı bir tarih önerebilir; ancak iznin kullandırılmaması hukuken mümkün değildir.

İşveren, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği madde 20 uyarınca her işçi için ayrı "Yıllık İzin Kayıt Belgesi" tutmak zorundadır. Bu belge, işçinin kullandığı ve kullanmadığı izin günlerini gösterir; iş müfettişlerinin denetiminde ibraz edilir. Belgenin tutulmaması, işverene idari para cezası olarak yansır.

1. İşverenin takvim planlaması: Nisan başında başlayıp Ekim sonuna kadar olan dönem içinde izinlerin planlanması önerilir; işveren tarafından izin defteri düzenlenir.
2. İznin yazılı talebi: İşçi, bir ay önceden yazılı izin talebinde bulunur; işveren kararını yazılı olarak bildirir.
3. İzin dönüşü imza: İşçi, iznin kullanıldığını gösteren belgeyi imzalayarak kendi kayıt defterine işler.
4. Kullanılmayan iznin tazminatı: İş akdi sona erdiğinde kullanılmayan izinler, son brüt ücret üzerinden tazminat olarak ödenir; bu talep 5 yıllık zamanaşımına tabidir.

Sık Yapılan Hatalar ve Uygulama Notları

İşveren ve işçi arasında yıllık izin konusunda açılan davalarda sıkça karşılaştığım hataları sıralıyorum.

• İzin ücretinin peşin ödenerek iznin kullandırılmaması: Yargıtay, iznin bizzat dinlenme amacı taşıdığını, paraya çevrilemeyeceğini vurgular. Bu nedenle çalışılıp ücretinin ödenmesi izin yerine geçmez.
• Kıdem hesabında deneme süresinin dışlanması: Deneme süresi çalışılmış süreden sayılır; bir yılı doldurmada dahildir.
• 50 yaş üzeri işçiye 14 gün verilmesi: Yaş kriteri kıdemi aşar; 50 yaş üstü işçiye kıdemine bakılmaksızın en az 20 gün verilmesi zorunludur.
• Hastalık raporu sayılırken izin hesabının yanlış kurulması: Hastalık raporunda geçen süre çalışılmış sayılır; ancak raporlu gün sayısı izin süresinden düşülmez.
• İzin defterinin tutulmaması: İspat yükü işverende olduğundan, izin defteri tutulmazsa işçi beyanı esas alınır ve kullanılmadığı kabul edilir.

Sözleşme Cepte'nin özellikler sayfasında yer alan iş hukuku hesaplama araçları, kıdem, ihbar ve yıllık izin hesabını tek tıkla yapmanızı sağlar. Fiyatlar sayfamızdan ekibiniz için uygun paketi seçebilir, sorularınız için iletişim formumuzu kullanabilirsiniz. Resmi mevzuat için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nın csgb.gov.tr adresi başvurulabilecek temel kaynaktır.